職場のパワハラ防止 法定化へ ～パワハラ防止策、企業に義務づけ 厚労省が法制化方針
貴社ではパワハラ防止のための具体策がありますか？現状では、セクハラ・マタハラについては、企業の防止措置義務がありますが、パワハラについてはありません。しかし、相次ぐ社会的な問題を背景に、法制化への取り組みが始まりました。まずは、2018年11/16付けの朝日新聞デジタルニュースをご紹介します。
職場でのパワーハラスメント（パワハラ）を防ぐため、厚生労働省は企業に対し、防止策に取り組むことを法律で義務づける方針を固めた。経営者側は「指導」との線引きが難しいなどとして反対しているが、増加が続くパワハラ被害を食い止めるには法制化が必要と判断した。来年の通常国会への関連法案の提出をめざす。
セクハラや、妊娠や出産をめぐる嫌がらせ「マタハラ」では、すでに法律で企業に防止措置をとることが義務づけられている。一方、パワハラへの国の対策は企業の自主的な努力を促す周知・啓発にとどまり、定義も定まっていない。
このため、法律ではまずパワハラを「優越的な関係に基づき、業務の適正な範囲を越えて、身体・精神的苦痛を与えること」などと定義。その上で、防止策をつくって運用する義務が企業にあると明記する。
対策に取り組まない企業には、厚労省が是正指導や是正勧告などの行政指導をして改善を求める。それにも従わなければ、企業名を公表することができるとの規定も設ける。
具体的な措置は、指針で定める。●加害者の懲戒規定の策定●相談窓口の設置●社内調査体制の整備●当事者のプライバシー保護などを想定している。
経営者側は「『業務上の指導』との線引きがあやふやでは、上司が部下への指導に尻込みして人材が育たない」などと主張し、法規制に反対してきた。このため、指針ではどんな行為がパワハラに当たるかの具体例も示す。パワハラに当たらない「セーフ」の事例も盛り込み、判断基準をわかりやすく示す考えだ。
ハラスメントは人間関係調整力の欠如によって生じる問題です。また、誰もが被害者にも、加害者にもなり得ます。ハラスメントのない職場は風通しが良く、生産性の高い職場です。そこで、パワハラ防止講座で提示するハラスメントの行為と、なぜハラスメントが問題なのかを確認してみましょう。
１、職場のパワーハラスメントの行為類型（すべてを網羅するものではない）
