Ｆ＆Ａレポート

F&Aレポート　2018年11月30日号　　　　　Presented by Aquarius Intelligence Institute Inc.

職場のパワハラ防止　法定化へ　２　〜パワハラかどうか見極めるために

　「指導とパワハラの線引き」は、何でしょうか？

　セクハラは、行為を受けた相手が「セクハラだ」と感じたら、セクハラになりますが、パワハラは、行為を受けた相手が「パワハラだ」と思っても、すべてがパワハラになるとは限りません。

　マネジメントとして、業務上必要な注意、叱責、適切な教育指導などは、当然のことですが、パワハラには該当しません。つまり、マニュアルで「これはやってもいい」「これを超えてはダメ」と、はっきりした線引きができないのです。

◆パワハラを見極めるために知っておきたいこと

　どのような行為がパワハラになる可能性があるのか、その具体事例と判断基準についてご紹介します。「パワハラをしない、させない」職場づくりに向けて参考にしてください。

　しかし、実際にパワハラに当たるかどうかは、一般論で判断するのではなく、ケース・バイ・ケースの対処が必要になります。

　パワハラに該当する可能性がある行為について、その具体例を３つのカテゴリーに分けてみました。

１、第三者が見ても明らかなもの：身体的暴力や人格否定など

  • さまざまな場面で無視をする
  • 冷淡な態度をとる
  • 嘲笑したり、屈辱を与えたり、侮辱したりする
  • 「お前みたいなやつは辞めてしまえ」などと言う
  • 身体的に暴力を振るったり、強く小突いたりする
  • 攻撃的な態度で大声を出したり、物に当たったりする
  • からかいや皮肉を言う


２、第三者にはわかりにくいが加害者の意図が明らかなもの：悪意のある嫌がらせなど
  • 他人のミスの責任を負わせる
  • その人の能力から考えて極端に単純な作業をさせる
  • わざと噂やゴシップを広める
  • 他の社員が見ている前で、あえて怒鳴りつける
  • 意見や意向を常に無視する
  • わざと失敗するような仕事をさせる
  • 根拠のない批判を繰り返す
  • 不当な形で職位や権限を奪ったり降格させたりする
３、第三者にも見えにくく、加害者の自覚がない可能性があるもの：業務管理として行われるもの
  • 何度もミスを非難する
  • 必要な職権を与えずに責任だけを増やす
  • 職務遂行に必要な情報や知識、許可、サポートを与えない
  • 極端に低い評価をつける
  • 貢献や業績を無視したり過少に評価する
  • 病欠や有給休暇などを取らせないように圧力をかける
  • 残業や深夜残業を強要する
★パワハラの判断基準となる４つのカテゴリー

　パワハラかどうかはっきりしない問題は、次の４つのカテゴリーに分けて整理することも必要です。
  1. 行為について…業務上不必要な注意、不適切な命令、労働法規などの違法性がある
  2. 時間的経過…行為が繰り返され、エスカレートしている
  3. 心理面について…受け手の感じ方にダメージが大。周囲も不愉快な行為
  4. 状況要因…当事者間の力関係（職位、能力、性別など）、周囲のサポートがない